Услуги:

Операции по вкладам и счетам физических лиц

Обслуживание юридических лиц и индивидуальных предпринимателей

Прием платежей

Предоставление страховых услуг

Валютно-обменные операции

Операции с платежными карточками

Операции с ценными бумагами

Переводы

Операции с монетами

Операции с лотерейными билетами

Банковское хранение

Кредитные операции физических лиц

Операции с коммерческими чеками

Другие операции

Вернуться на страницу

Выберите интересующий Вас вклад и нажмите кнопку «Подробнее»

«Беларусбанк» предлагает новые выпуски ИНТЕРНЕТ-ОБЛИГАЦИЙ!

«Беларусбанк» предлагает новые выпуски ИНТЕРНЕТ-ОБЛИГАЦИЙ!

Кредит на рефинансирование «Удачное обновление»

Кредит на рефинансирование «Удачное обновление»

Карта рассрочки «Магнит» - притягательный набор преимуществ!

Карта рассрочки «Магнит» - притягательный набор преимуществ!

Клуб «Карт-бланш» - карта выгодных путешествий!

Клуб «Карт-бланш» - карта выгодных путешествий!

Клуб #настарт - следуй за выгодными онлайн-покупками!

Клуб #настарт - следуй за выгодными онлайн-покупками!

Клуб «Бархат» - экономьте и приумножайте!

Клуб «Бархат» - экономьте и приумножайте!

КРЕДИТЫ НА ПРИОБРЕТЕНИЕ АВТОМОБИЛЕЙ

КРЕДИТЫ НА ПРИОБРЕТЕНИЕ АВТОМОБИЛЕЙ

Комплексный банковский продукт «Свободный выбор»

Комплексный банковский продукт «Свободный выбор»

КРЕДИТ на потребительские нужды без поручителей

КРЕДИТ на потребительские нужды без поручителей

  • Преимущества VIP-обслуживания

    Преимущества VIP-обслуживания

    Конфиденциальность, индивидуальный подход и высокий уровень удобства обслуживания

  • Премиальные карты

    Премиальные карты

    Карточки с уникальными возможностями для клиентов, которые часто путешествуют, ценят комфорт и высокий уровень сервиса

  • Доверительное управление

    Доверительное управление

    Доверительное управление - повышение доходности от размещения свободных денежных средств

  • Индивидуальные банковские сейфы

    Индивидуальные банковские сейфы

    Индивидуальные депозитные сейфы для хранения документов и ценностей - это один из самых безопасных и удобных для Вас способов хранения ценностей

Праздничная акция для юридических лиц и индивидуальных предпринимателей

Праздничная акция для юридических лиц и индивидуальных предпринимателей

Сервис проверки контрагентов

Сервис проверки контрагентов

Новое предложение – специально для индивидуальных предпринимателей!

Новое предложение – специально для индивидуальных предпринимателей!

Принимайте платежи по карточкам с помощью мобильного устройства

Принимайте платежи по карточкам с помощью мобильного устройства

Программа поддержки субъектов малого и среднего бизнеса

Программа поддержки субъектов малого и среднего бизнеса

Комплексная поддержка бизнеса

Комплексная поддержка бизнеса

Услуги центра клиентской поддержки ОАО "АСБ Беларусбанк"

Услуги центра клиентской поддержки ОАО "АСБ Беларусбанк"

Беларусбанк разбивает мифы об аккредитивах

Беларусбанк разбивает мифы об аккредитивах

Торговое финансирование

Торговое финансирование

  • Филиальная
    сеть
  • Интернет-
    банкинг
  • М-банкинг
  • Клиент-банк
    (WEB)
  • Онлайн заявки,
    путеводитель
    по услугам
  • 147

Интервью заместителя Председателя Правления — директора департамента персонала Занько В.А., опубликованное в журнале "Кадровик. Управление персоналом", № 7, 2009 г.

14.07.2009

Дебют проекта «Частное мнение» состоялся в прошлом номере журнала. Тогда тема «Лизинг персонала» показала, насколько разными могут быть мнения и взгляды на одну и туже проблему. Данный проект не имеет аналогов и уникален тем, что наши гости - это реальные, интересные, успешные люди, опыт которых вам наверняка пригодится.

image00001_200_200ЗАНЬКО, Владимир Александрович, заместитель Председателя Правления - директор департамента персонала Акционерного сберегательного банка «Беларусбанк»

АТНАГУЛОВ Анатолий Ильбекович, директор С000 «ИПА «Регистр»

Кадровик. Управление персоналом: Представьте ситуацию: ваш бывший сотрудник желает вернуться. Первая мысль, которая приходит вам в голову.

Владимир Занько: Сразу думаю, почему он это делает. И у меня как у руководителя департамента персонала сложилось двоякое мнение по данному вопросу. Первое - сотруднику некомфортно на новом месте работы, не исключено, что его не приняли в новом коллективе или же он сам не смог адаптироваться к новым условиям, в том числе и к социальным, которые, возможно, оказались ниже по уровню существующих в нашей банковской структуре.

Второе - работнику просто не понравилась новая работа, или новое направление деятельности оказалось для него не совсем подходящим. Не исключено, что человек возвращается обратно, осознав, что он попросту не нашел себя в другой компании.

Но самое главное, что, сравнив, человек удостоверился, что у нас-таки лучше! И это не может не радовать.

В нашем банке особое внимание отводится корпоративной этике и культуре. Например, действует утвержденный Кодекс о профессиональной этике. Это своего рода настольная книга для каждого работника банка, в которой прописано самое главное - отношение к работе, преданность своему банку. И если человек предан банку, своей работе, он будет работать достаточно долго. А работать у нас интересно.

И в случае возвращения бывших работников, а таковые имеют место быть, потому что банк не является организацией, которая отказывает бывшим сотрудникам в приеме на работу, мы считаем необходимым выяснить причину, по которой бывший сотрудник желает вернуться обратно. И в этом поможет разговор с таким работником.

Анатолий Атнагулов: С сотрудниками компании «ИПА «Регистр»» я расстаюсь, в основном, в двух случаях: когда работник не устраивает меня как нанимателя или же я не устраиваю его как наниматель. В первом случае мне никаких мыслей в голову не приходит. Если говорить о втором случае, то, не скрою, расстаюсь с сожалением. И если работник желает вернуться, значит, лучших условий для работы, чем в нашей компании, он не нашел. История с увольнением сотрудника играет при этом не последнюю роль.

КУП: В каких случаях возвращение бывшего сотрудника может быть выгодно компании?

А.А.: Если я знаю бывшего сотрудника как грамотного, ответственного специалиста, то его возвращение, безусловно, выгодно компании. К тому же, работая в других организациях, он обогатился новыми знаниями и приобрел дополнительный опыт. А это, согласитесь, важные составляющие в работе. Еще одним плюсом можно назвать сокращение временных и денежных затрат в плане обучения и адаптации. Работник уже знает продукты компании и с легкостью включается в бизнес-процессы. Это особенно актуально для небольших по численности компаний.

КУП: Можно ли квалифицировать отказ в приеме на работу бывшего сотрудника как проявление дискриминации со стороны нанимателя?

В.З.: Отказ в приеме на работу при данных обстоятельствах можно по-разному квалифицировать. Но, позвольте, о какой дискриминации может идти речь, если увольнение работника в свое время не стало в профессиональном плане потерей для коллектива, то почему его возвращение должно стать приобретением? Поверьте, у нашего банка отличная «скамейка запасных». Нам есть, из кого выбирать!

Если человек не смог проявить себя за все время работы достойным образом, если ему не удалось зарекомендовать себя квалифицированным специалистом, который верен своему делу, так как же в такой ситуации должен поступить руководитель?!

Как в этом случае должна поступить организация?! Нужно отнестись к этому лояльно: «Спасибо, что вернулся к нам работать» и принять сотрудника обратно или все же взвесить все «за» и «против». И в случае повторного приема на работу, может быть, включить более жесткие подходы: должность ниже, чем занимал до ухода, плюс меньший оклад и т.д. Опять-таки, нельзя всех под одну гребенку. А вдруг работник уволился по семейным обстоятельствам, но теперь у него появилась возможность вернуться обратно в любимую организацию? И что, к нему предъявлять общую схему? Именно в этом случае можно говорить о дискриминации со стороны организации и непосредственно со стороны руководителя. Я считаю так: «Да, ушел человек, но если в интересах банка принять высококвалифицированного работника обратно, то это нужно делать. Принять, заинтересовать, и он будет работать еще более ответственно, потому что имел возможность сравнить и убедиться в гуманном отношении к нему со стороны организации».

А.А.: Отказ в приеме на работу бывшего сотрудника можно квалифицировать как угодно, в том числе и как проявление дискриминации. Только это ничего не меняет. Если на вакансию претендует сразу несколько кандидатов, решение о приеме нового сотрудника или «старого» остается за нанимателем.

КУП: По каким причинам вы никогда не принимаете работника обратно к себе в компанию?

В.З.: Я бы не стал говорить о каких-то конкретных причинах. Необходимо отталкиваться от вопросов комплектования кадров, квалификационного уровня работника, наличия действительной востребованности в данном работнике. Если бывший сотрудник желает вернуться в предпенсионном возрасте, а направление деятельности требует молодых, перспективных, квалифицированных специалистов, идущих в ногу со временем и с развитием бизнес-процессов, то не думаю, что прием бывшего сотрудника будет грамотным, стратегически верным управленческим решением. Хотя не исключаю, что существуют направления, где ценят именно возрастную категорию людей, обогащенных опытом работы, знающих специфику деятельности от и до, умеющих, а главное, знающих, как воплощать управленческие решения.

А.А.: Я никогда не предложу работу бывшему сотруднику, даже если он обладает высокой квалификацией, по морально-этическим причинам. Например, если начальник отдела не выполнил взятые на себя обязательства по созданию нового продукта и тем самым подвел организацию (за что и был уволен «по статье»), да еще и ушел работать к конкуренту (где также позже «насолил»), то какой наниматель захочет подвергнуть риску свой бизнес дважды?! Если бывший сотрудник жаловался в контролирующие органы о нарушениях в компании, то какой наниматель «наступит на грабли» во второй раз?! Если руководитель структурного подразделения был уволен за то, что львиную долю рабочего времени путешествовал по автомобильным сайтам, какой наниматель поверит в его исправление?! Поэтому в ситуациях, описанных выше, вести разговор о приеме бывшего сотрудника неприемлемо, более того, опасно для компании.

В корпорации « IKEA », по словам ее основателя и владельца Ингвара Кампрада, никогда не отказывают в работе менеджерам, которые покинули компанию, но потом решили вернуться. «Работа в другой фирме только способствует накоплению профессионального опыта, а значит, может принести пользу самой « IKEA », - уверен Кампрад.

КУП: Вам не кажется, что сотрудники, наблюдающие за уходом-приходом коллеги, сделают вывод о том, что и они в любое время могут покинуть «родные пенаты», а затем вернуться на то же место и на прежних или лучших условиях?

В.З.: Не кажется, в силу опять-таки индивидуального подхода к каждому конкретному случаю. Один из тысячи случаев отказа в повторном приеме на работу уже заставит задуматься. Мы бы очень не хотели, чтобы любой сотрудник, наблюдающий ситуацию беспрепятственного возврата, мог подумать: «Если ему позволили вернуться, да еще и на лучших условиях, значит, и мне так можно». Здесь сработает простой человеческий фактор. В коллективе не будет стабильности, потому что есть психологическая составляющая, которая говорит о том, что должен быть сформирован морально-психологический климат, и если его менять постоянно, невозможно будет принимать управленческие решения. Не исключено, что сотрудники будут по-другому  воспринимать данного человека. Работники, увольняясь из нашей организации, заранее должны осознавать, что обратного пути может и не быть. Ведь если организация выберет путь: «Сегодня вы уходите, но завтра - добро пожаловать обратно к нам», то пойдет цепная реакция. Люди станут уходить из банка - сначала один, за ним второй и т.д. В итоге банк превратится в структуру, которая будет заниматься только приемом и увольнением одних и тех же сотрудников, и так до бесконечности. Это, согласитесь, не очень хорошо для любой организации, будьте банк или стройтрест. Посмотрите, как развиваются технологии, как цивилизация движется вперед! А следует ли говорить о важности постоянной работы над своим общеобразовательным и профессиональным уровнем? Иначе отстанешь, не догонишь!

И все же, если бывший работник возвращается, то для того чтобы поддерживать определенный корпоративный имидж организации, уровень ее профессиональной этики, руководитель должен объяснить коллективу причину, по которой бывший сотрудник принят на работу вновь. Возможно, этот человек для компании - исключение из правил. А с другой стороны, «блудного сына» коллектив уже знает и как сотрудника, и как человека.

Опытные менеджеры по персоналу не советуют убирать из числа кандидатов бывших работников, они ведь не только профессионально интересны, но и полезны для решения задач компании, которую уже знают.

А.А.: Нет. Мне так не кажется. Возвращение бывших сотрудников носит единичный, я бы даже сказал, индивидуальный характер. «Нельзя войти в одну реку дважды». Соответственно, и прием их в организацию также будет носить сугубо индивидуальный характер. Не исключено, что к моменту возвращения сотрудника в компании могут произойти какие-либо изменения. Например, поменяется структура организации, виды деятельности, характер работ и т.д. Ведь в мире нет ничего постоянного!

Как показал опрос российского исследовательского центра портала SuperJob.ru , 80 % россиян, потерявших работу из-за финансового кризиса, не получили предложения от бывшего работодателя вернуться на прежнее место работы. Но даже если бы они получили такое предложение, согласием на него готовы ответить лишь 40 % россиян, потерявших работу.

Плюсы возвращения сотрудников

Бывшие сотрудники:

  • могут передать компании новые знания и опыт, которые они получили в другом месте;
  • могут сразу приступить к делу, не теряя времени на адаптацию, так как уже знакомы с корпоративной культурой компании;
  • поднимают престиж компании, поскольку сам факт возвращения свидетельствует о том, что лучших условий для работы, чем в родной компании, нет.

Минусы возвращения сотрудников

Если воспринимать увольнение сотрудника как предательство или личное оскорбление.

Утрата доверия.

Не исключена вероятность ведения «двойной» игры и работы на конкурентов.

КУП: Минусы приема на работу «возвращенца».

В.З.: Первое, создается прецедент некого «шатла», который не знает, как и где пристыковаться. А хорошо ли это для нас? Где он трудился, чему научился, с каким потенциалом к нам вернулся?

Нужно ли нам поощрять практику формирования кадрового состава только из «старых» сотрудников, то что дестабилизирует обстановку в коллективе, заставляет людей рассуждать и обсуждать, а не работать? Перед нами стоят большие задачи государственного масштаба, и нам нужно их выполнять, а не «зацикливаться» на производственных «разводах» и «повторных браках». Это наше кредо!

А.А.: Я считаю так: если есть минусы, то нет и самого факта возвращения бывшего сотрудника. Например, специалист, подыскав работу более высокооплачиваемую, попросил досрочного расторжения контракта. При этом он весьма нелестно отзывался среди сотрудников о компании, в которой вырос и стал специалистом. Когда высокооплачиваемая работа закончилась, он пришел в нашу компанию с целью вернуться обратно. В этом случае, даже при наличии вакансии, я как руководитель не вижу плюсов в возвращении такого сотрудника. Более того, сам факт возвращения может негативно отразиться на корпоративной культуре и имидже организации, а такого я допустить просто не могу.

КУП: Вопрос философский: сколько платить «возвращенцу» и какую должность ему предлагать?

В.З.: Я уже частично отвечал на этот вопрос. Все индивидуально. Варианты могут быть разные. Как правило, специалисты возвращаются практически на равнозначную должность, были случаи приема на нижестоящую должность, но с повышением - никогда. Кроме того, я как представитель АСБ «Беларусбанк»,   руководитель  департамента персонала, в первую очередь, при приеме на работу обращаю внимание на записи в трудовой книжке. И если таковых там десять за полгода, а трудовой стаж в каждой организации исчисляется месяцами, то такого сотрудника я никогда не приму в банк, это относится и к бывшим работникам. Служенье муз не терпит суеты!

А.А.: Почему философский? При приеме на работу в каждом конкретном случае определяется участок работы и должность, условия труда и условия его оплаты. Как раз для бывшего сотрудника, которого уже знаешь по предыдущей совместной работе, это легче сделать, так как более точно можно оценить его возможности и потенциал.

Если Вы заметили неточность, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter
/ / / Интервью заместителя Председателя Правления — директора депа...