СМІ пра банк
08.12.2005

«Чтобы работать в современном банке, нужно иметь знания финансиста, кругозор экономиста, чутье психолога и такт педагога... », "Кадровая служба" июнь 2005 г.

Так считает заместитель председателя правления дирек­тор департамента персонала АСБ "Беларусбанк" Владимир Алек­сандрович ЗАНЬКО. О специфике кадровой работы в банков­ской системе он рассказал в беседе с заместителем главного ре­дактора журнала "Кадровая служба" Игорем ОСИНСКИМ.

 

Банкир, банковский служащий для нашей страны явление сравни­тельно новое. В СССР работники сбер­касс занимали скромное место в со­циальной иерархии и не привлекали к себе особого внимания. Разве что артисты эстрады и кино любили экс­плуатировать этот типаж. Помните ми­ниатюру Ильченко и Карцева: "Вы не Сидоров- кассир, вы убийца! " или фильм "Карьера Димы Горина", где незадачливый кассир, сыгранный Александром Демьяненко, по ошиб­ке выдал на руки огромную сумму денег и поехал за ними на Крайний Север. Нашел там и деньги, и свою судьбу. Простой советский человек банками не интересовался, но знал как "дважды два четыре": хранить деньги надо в сберегательных кассах. Об этом напоминали не менявшиеся десятилетиями плакаты. В наше вре­мя профессия банковского работника стала вдруг одной из наиболее престижных... Или все- таки не вдруг? И связана ли ее необычная популяр­ность у молодежи только с возрос­шей, я бы даже сказал, гипертрофи­рованно большой ролью денег в со­временном обществе?

 

— Я думаю, дело не в самих день­гах и даже не в том, что для многих людей они стали единственным крите­рием жизненного благополучия, что весьма прискорбно. Кардинально из­менился статус банковской системы.

Вспомните, чем занимались бан­ки в 50-60-е, даже 70-е годы. Разме­щением денежных вкладов населе­ния, выдачей депозитных сертифика­тов, работой с облигационными зай­мами, обслуживанием коммуналь­ных услуг. По сути, они были просты­ми "винтиками" в государственной машине, которые можно было про­извольно менять местами без сколь либо серьезных последствий для эко­номики. Понятие "кредитно-денеж­ная политика" использовалось, в ос­новном, в научных трудах, а населе­нием воспринималось как абстрак­ция. Разве кого-нибудь из простых людей интересовал, например, курс американского доллара? Прочитав очередную котировку, которые печа­тала газета "Известия", продвинутый обыватель с удовлетворением отме­чал: "А наш рубль все-таки сильнее!".

Сегодня существование государ­ства невозможно без развития бан­ковских технологий. Когда в 1998 году в России произошел дефолт, это име­ло катастрофические последствия для экономики и населения, в не­сколько раз снизив уровень жизни.

Молодежь всегда стремится туда, где решаются большие дела, где инте­ресно, где можно реализовать себя как личность. С изменением обще­ственно-политического строя поменя­лись и приоритеты. Когда-то ехали по комсомольским путевкам поднимать целину, строить города, возводить электростанции и заводы — "за мечтами и за запахом тайги"; сейчас мно­гие молодые люди находят романти­ку в финансовой сфере. И это вполне закономерный итог социально-эконо­мического развития страны.

Современный банковский ра­ботник абсолютно не похож на свое­го предшественника. Вместо вечно усталых от изнурительной работы и бесчисленных домашних забот жен­щин преобладают молодые, элегант­ные, одетые по последней моде юно­ши и девушки. Даже в самых стрессо­вых ситуациях они решают все про­блемы быстро и доброжелательно. Связана ли такая имиджевая транс­формация только лишь с более вы­сокой зарплатой или изменился сам характер работы в банке?

 

— Чтобы работать в современ­ном банке, нужно иметь знания фи­нансиста, кругозор экономиста, чутье психолога и такт педагога, что под силу далеко не каждому. У нас нема­ло работников в возрасте. Мы высо­ко ценим их и заботимся о своих ве­теранах. Не забываем о них и после выхода на пенсию. В АСБ "Беларус­банк" создана ветеранская организа­ция, которая отметила недавно свое 10-летие. Она объединяет свыше 2 600 человек. Решением правления банка всем пенсионерам произво­дятся ежемесячные доплаты к пенси­ям в зависимости от стажа работы в нашем банке. Оказывается и благо­творительная помощь. И все же, как Вы правильно заметили, преоблада­ет молодежь — ей легче даются со­временные сложнейшие технологии, у нее больше запас физических сил, крепче нервы. Работа в любом бан­ке требует огромного напряжения, в нашем — вдвойне. Ведь сегодня АСБ "Беларусбанк" — это огромный финансовый институт, где трудятся свыше 23 тысяч человек. Гораздо выше здесь и ответственность.

Просчеты в деятельности неболь­ших коммерческих банков, решаю­щих, как правило, задачи локально­го характера, могут привести в худ­шем случае к банкротству его вла­дельцев, создадут проблемы для сравнительно небольшого круга вкладчиков. Миссия АСБ "Беларус­банк" — оказывать полный комплекс банковских услуг клиентам (физиче­ским и юридическим лицам) на уров­не международных стандартов, обес­печивать кредитование целевых го­сударственных программ для разви­тия приоритетных отраслей эконо­мики, привлекать дополнительные финансовые ресурсы для инвестиций в социальную сферу и экономику страны при допустимых уровнях ры­ночных рисков, гарантирующих за­щиту вкладов населения и средств на счетах юридических лиц от угрозы банкротства банка.

Тем выше , насколько я пони­маю , ответственность департамента персонала , ведь именно от руково­димого Вами структурного подразде­ления зависят профессиональный уровень сотрудников банка , их спо­собность решать столь масштабные задачи . Есть ли различия в работе кадровых служб банка и других пред­приятий и организаций ?

 

— Спектр задач, которые решает департамент персонала АСБ "Бела­русбанк", значительно шире, чем, например, у кадровой службы про­мышленного предприятия. Мы зани­маемся не только традиционными кадровыми делами — оформлением на работу, ведением соответствую­щей документации, учебой и повы­шением квалификации персонала, формированием резерва и т. д., но и вопросами труда и зарплаты, соци­альной проблематикой, идеологи­ческим обеспечением, наконец, фор­мированием психологического мик­роклимата, от чего в значительной мере зависит уровень обслуживания населения. Существуют и глубокие сущностные различия. И это обуслов­ливается характером банковской де­ятельности.

Возьмем, к примеру, любое про­мышленное предприятие. Основную часть трудового коллектива (80-85 процентов) составляют рабочие и спе­циалисты. Производственный процесс отлажен до мелочей. Люди знают как технические параметры, так и свои обязанности. Освоение новой продук­ции, внедрение новых технологий происходит планомерно и определя­ется, в основном, объективными фак­торами. Образно говоря, каким бы сложным ни было решаемое произ­водственное уравнение, в нем не так уж много неизвестных.

Банковская деятельность — это, если хотите, постоянный финансо­вый риск, поиск, где приходится учи­тывать множество субъективных, не зависящих от нас, факторов (положе­ние мировой финансовой системы, котировки валют, задачи по опера­тивному, внеплановому финансиро­ванию и т. д. ), предсказать и учесть которые заранее очень сложно. Объект нашей работы — люди, пред­ставляющие различные слои населе­ния, и множество социальных про­блем, каждая из которых требует спе­цифического подхода. Словом, в на­шем уравнении — не одно и не два, а множество неизвестных. И задача департамента персонала — решить это уравнение посредством органи­зации работы с персоналом на осно­ве кадрового мониторинга, аудита, планирования и организации повы­шения профессионального уровня персонала.

Раньше было принято считать, что на работу в кадровую службу от­правляют тех, кто не сумел проявить себя по специальности. Какие требо­вания предъявляют в АСБ "Беларус­банк" к кадровикам?

 

— Знаете, кадровая служба дав­но уже перестала выполнять функ­ции простого регулировщика трудо­вых ресурсов. Это касается любого предприятия, организации и тем бо­лее банка. Еще сравнительно недав­но мы формировали департамент из экономистов и юристов. Но теперь пришли к выводу, что это не самый оптимальный вариант. Юрист при­вык мыслить категориями законов, оперировать инструкциями, догово­рами. В нашей же работе исключи­тельное значение имеет человече­ский фактор. Поэтому сейчас мы принимаем на работу в департамент специалистов, имеющих многоуров­невые знания — педагогики, психо­логии, владеющих экономической и социальной проблематикой, в тонко­стях разбирающихся в правовых ас­пектах. Это крайне важно для того, чтобы создать команду инициатив­ных, думающих профессионалов-единомышленников, объединенных корпоративной солидарностью, бо­леющих за общее дело, не теряющихся в сложных ситуациях, умеющих находить нестандартные решения.

В 2003 году в банке утверждены разработанные на основе нацио­нальных стандартов квалификацион­ные требования. В отличие от про­стых должностных инструкций, пере­числяющих служебные обязанности руководителей и специалистов, в этом документе подробно расписа­но, какими образованием, стажем, квалификацией, личными качества­ми должен обладать работник соот­ветствующей должности в соответ­ствующем структурном подразделе­нии. Принимаемым на работу мы объясняем, что в банке могут рабо­тать только профессионалы, несущие персональную ответственность за свои действия. Там, где выполняются операции, связанные с риском, нельзя возложить ответственность на технику. Даже самый "умный" ком­пьютер в состоянии проанализиро­вать лишь соответствие пакета доку­ментов, необходимых для выдачи кредита, правильность их оформле­ния и платежеспособность кредито­получателя. Но психология клиента для него недоступна. Действительно ли выдаваемый кредит предназнача­ется для развития производства, за­купки нового оборудования или же обналиченные затем деньги осядут в карманах мошенников, создавших фирму-однодневку? Подобную пси­хологическую головоломку способен разгадать лишь всесторонне подго­товленный, опытный банковский ра­ботник. Дилетант на промышленном предприятии может допустить брак, запороть деталь, в худшем случае — вывести из строя станок. Ущерб от дилетантской деятельности банков­ского работника неизмеримо боль­ший, это в итоге — потеря делового имиджа, ухудшение положения на финансовом рынке. Разработанные

нами квалификационные требова­ния позволяют, будто рентгеном, "просветить" каждого сотрудника, определить соответствие занимае­мой должности и даже в какой-то мере предугадать его перспективу. Скажу прямо: служебная планка под­нята на очень большую высоту. Лет пять-шесть назад до нее "дотягива­лись" около 50 процентов, в настоя­щее время — 63 процента. Прогресс очень значительный. И он сказыва­ется на конкретных результатах.

Очевидно, не каждый желаю­щий может стать банковским работ­ником и тем более работать в таком специфическом подразделении, как кадровая служба. Для этого, как я понимаю, необходимы определен­ные склонности, личные качества. Как Вы осуществляете отбор кадров для департамента персонала?

 

— Каждый поступающий на рабо­ту в банк, в том числе и в департа­мент персонала, прежде всего про­ходит на компьютере профессио­нальное тестирование. Примерно как при сдаче теоретического экза­мена на получение водительских прав. Разработан блок вопросов, к каждому из них даны варианты от­ветов. За определенное время соис­катель должен выбрать правильные, на его взгляд, варианты. Тот, кто от­ветит на "тройку", практически не имеет шансов быть принятым на ра­боту. Второй этап — психологическое тестирование, его проводят работа­ющие в банке профессиональные психологи. По результатам испыта­ний, профессионального и психоло­гического, заполняются две карты, которые вместе со справкой-обьективкой поступают к руководителю со­ответствующего подразделения де­партамента; от него, после собеседова­ния, с положительной резолюцией — ко мне. Если есть определенные сомнения, поручаем соискателю напи­сать и защитить реферат на конкрет­ную тему. Сито очень серьезное, про­ходят его только те, кто имеет пред­расположенность к работе с людьми. В прошлом году на заключительном этапе пришлось отказаться от 18 пре­тендентов на место в службе по ра­боте с персоналом.

Возможно, Вы могли бы рас­сказать о наиболее интересных и эффективных, на Ваш взгляд, фор­мах и методах работы с персоналом, применяемых в АСБ "Беларусбанк"?

 

Управляя департаментом пер­сонала около пяти лет, я все больше убеждался, что его деятельность уже не в полной мере соответствует со­временным задачам работы с кадра­ми. Увлекшись решением конкрет­ных повседневных задач, мы упусти­ли из виду долгосрочную перспекти­ву. Поэтому сейчас у нас происходит реорганизация департамента персо­нала, в его работу будут внесены очень значительные коррективы. Не увеличивая численности департамен­та, создаем в его составе новую струк­туру, которая будет внимательно сле­дить за тенденциями развития миро­вой финансовой системы, проводить мониторинг банковских технологий, организовывать процесс стратегиче­ского планирования, разрабатывать механизмы кадрового обеспечения выдвигаемых жизнью банковских проблем.

Есть и еще одна задумка, но она требует объединения усилий с други­ми банками. Мне довелось обстоя­тельно изучить опыт работы кадровой службы банков Москвы. Там уже в те­чение многих лет существует Клуб кад­ровиков. Это общественная организа­ция, ее решения не носят обязатель­ного характера, но служат великолеп­ной формой обмена опытом. Причем не механического его заимствования.

В процессе неформального общения рождаются идеи, которые не могли бы вызреть в тиши кабинета. Если уж в России, где существует острая кон­куренция между банками, и далеко не все из них идут в фарватере государ­ственной политики, возможно такое взаимовыгодное сотрудничество, то у нас в Беларуси тем более. Но Ассоци­ация белорусских банков, куда я об­ратился с такой инициативой (причем предложил осуществить ее на базе АСБ "Беларусбанк", взяв на себя все организационные хлопоты), пока ни­как не отреагировала на нее. А жаль. Без ложной скромности скажу: для других банков польза от такого взаи­мообогащения была бы еще большей, чем для нас. Мне нередко звонят кол­леги, даже из ведущих банков страны, просят проконсультировать по вопро­сам, которые для "Беларусбанка" уже не актуальны.

Одним из критериев работы кадровой службы является текучесть кадров. На каком уровне она в АСБ "Беларусбанк" и чем объясняется?

 

— Текучесть кадров — примерно 6 процентов. В основном, люди ухо­дят не из-за того, что их не устраива­ют зарплата или условия труда, а по личным, семейным обстоятельствам. Разумеется, мы подробно разбира­емся с каждым из таких случаев, и если оказывается, что банк может помочь сотруднику решить его про­блемы, стараемся сделать это.

А приходится ли увольнять со­трудников из- за несоответствия слу­жебным обязанностям, низкой ква­лификации?

 

— Не буду скрывать — приходит­ся. Я уже говорил, что в настоящий момент квалификационным требо­ваниям соответствуют 63 процента банковских работников, оптималь­ный же уровень — 80-85 процентов. Сказываются последствия 90-х годов, когда кадровая работа (как, впрочем, и сама банковская деятельность) ве­лась сумбурно и не всегда продуман­но. Проще всего было бы отсечь всех, чей профессиональный уровень нас не устраивает. Но подобная шоковая терапия не в стиле "Беларусбанка". Мы привыкли беречь кадры. В Мин­ске, во всех областных подразделениях созданы учебные центры, где ведет­ся целенаправленная работа по повы­шению квалификации. Стараемся сде­лать так, чтобы все сотрудники банка проходили переобучение через каж­дые 5-6 лет. Процесс этот непростой и трудоемкий. По нашим расчетам, для того чтобы каждый из наших ра­ботников (за исключением тех, кто выполняет простые технические обязанности, не требующие высокой ква­лификации) в полной мере отвечал квалификационным требованиям, потребуется около десяти лет.

Владимир Александрович, я знаю, что Вы часто бываете за рубе­жом, знакомы с опытом работы крупнейших западных финансовых учреждений. Существенно ли отлича­ется их система подготовки кадров для банков?

 

— Да, мне приходилось знакомить­ся с работой многих ведущих банков зарубежных стран. Отличий в работе с кадрами, действительно, очень мно­го. Возьмем, например, немецкие банки. На подготовку ведущего специ­алиста здесь, если начинать ее с мо­мента приема на рядовую должность, проходит около пятнадцати лет. У нас за 12-15 лет можно вырасти до дирек­тора филиала. Это объясняется тем, что в Беларуси технологическая карта подготовки специалиста значительно шире, чем за рубежом, его знания раз­нообразнее и богаче. Скажем, выпу­скник вуза со специальностью "бухгал­тер" не только в совершенстве владе­ет своей профессией, но и хорошо представляет специфику всей банков­ской работы, его потенциал вполне может стать основой для подготовки руководящего работника. В Германии, США предпочитают узкую специализа­цию. А вот требования при приеме на работу здесь намного жестче, чем у нас. На собеседовании главный менед­жер ставит конкретную задачу, дает на ее решение определенный срок. Если по его истечении соискатель не сумел провести безупречную защиту, разго­воры с ним прекращаются. Быть мо­жет, и не совсем рационально возить­ся с работником, подтягивая его про­фессиональный уровень до необходи­мого. Но мы считаем эти хлопоты оправданными, это соответствует кад­ровой политике нашего государства, имеющей ярко выраженную соци­альную направленность.

Что, на мой взгляд, стоило бы по­заимствовать у кадровых служб зару­бежных банков, так это организацию и поощрение инициативы снизу. Наши сотрудники привыкли получать сверху готовые решения, ограничива­ясь, в основном, исполнительскими функциями. В Японии наоборот — поиск решений актуальных банков­ских задач проводится в низовых зве­ньях, затем предлагаемые варианты по руководящей цепочке поступают наверх — в зависимости от сложно­сти и значимости проблемы, к руководству структурных подразделении или всего банка, где и отбирается оп­тимальный вариант управленческо­го решения. Именно такой, творческий, подход к своим служебным обязанно­стям мы считаем одной из важнейших задач организации работы всех управ­ленческих звеньев банка.

Пожалуй, наиболее выразительный индикатор социальных из­менений в обществе анекдоты. Недавно услышал такой: "Я девуш­ка скромная, многого от будущего мужа не требую лишь бы был мо­лодым, перспективным банкиром! ". Насколько соответствует действи­тельности представление о том, что банковские работники сегодня при­надлежат к наиболее обеспеченным, элитарным слоям общества?

 

— Слухи о сверхвысоких заработ­ках в банковской сфере значительно преувеличены. На сегодняшний день средняя зарплата в АСБ "Беларус­банк" составляет 508 тысяч рублей. В небольших коммерческих банках, которые не выполняют государствен­ных программ, она выше, но тоже не настолько, чтобы говорить о том, что деньги здесь "гребут лопатой".

Возможно, эта информация не­сколько разочарует девушек, мечта­ющих о "молодом, перспективном банкире". Но скажу откровенно: если встретится такой на жизненном пути, не прогадаете — это, как правило, высокообразованные, культурные люди с твердыми нравственными устоями, способные решать сложные житейские проблемы. И я рад, что есть в их воспитании хотя бы неболь­шая заслуга и нашего департамента.

Спасибо, Владимир Александ­рович, за интересную беседу.

 

— Надеюсь, мой рассказ будет не­безынтересен для читателей "Кадро­вой службы". Кстати, журнал Ваш чи­таю регулярно, считаю его лучшим в сегменте профессиональной прессы.